Apprentissage : quand la promesse d’un métier vire au cauchemar pour les jeunes

Trouver une entreprise, convaincre sans expérience, encaisser les refus, apprendre un métier, suivre les cours et adopter immédiatement les codes du travail : à quel moment a-t-on décidé qu’un jeune devait savoir faire tout cela presque naturellement ?

L’apprentissage conserve de sérieux arguments. Il permet d’acquérir une expérience professionnelle, d’être rémunéré pendant ses études et facilite souvent l’entrée dans l’emploi. Parmi les apprentis de niveau CAP à BTS sortis d’études en 2024 et ne poursuivant pas leur formation, 62 % occupaient un emploi salarié six mois plus tard, en janvier 2025, selon la Dares.

Mais derrière cette réussite statistique existe une réalité beaucoup moins confortable : pour une partie des jeunes, l’apprentissage ressemble à un recrutement grandeur nature avant même d’avoir appris à chercher un emploi.

En 2026, cette contradiction mérite d’être regardée sérieusement.

Plus d’un million d’apprentis, mais une mécanique qui se grippe

L’apprentissage a changé d’échelle. Fin 2025, 1 017 500 contrats étaient en cours en France, selon les premières estimations de la Dares. Dans le même temps, 846 700 nouveaux contrats ont débuté pendant l’année, soit une baisse de 5 % par rapport à 2024.

Le succès quantitatif est donc incontestable sur plusieurs années. Pourtant, compter les contrats ne suffit pas à mesurer la qualité des parcours.

La Dares relève ainsi que 22 % des contrats commencés en 2024 ont été rompus au cours de leurs neuf premiers mois. Pour les contrats commencés en 2022, le taux de rupture sur toute la durée atteint 33 %. Une rupture ne signifie pas systématiquement un abandon de l’apprentissage, puisqu'une partie des jeunes retrouve ensuite un employeur, mais ces chiffres montrent que le système connaît beaucoup d’accidents de parcours.

Et plus on descend vers les premiers niveaux de qualification, plus la situation devient sensible. Une étude de la Dares portant sur des jeunes entrés en apprentissage du CAP au bac+2 montre que 42 % des apprentis préparant un CAP avaient connu une rupture de contrat au cours de la période étudiée, contre 27 % au niveau bac+2.

Autrement dit, ceux qui auraient potentiellement le plus besoin d’un cadre sécurisant peuvent aussi être parmi les plus exposés aux ruptures.

Le premier obstacle commence avant le premier jour de travail

On parle souvent de recherche d’apprentissage comme d’une démarche presque administrative : préparer son CV, envoyer des candidatures, passer quelques entretiens et signer.

Pour un adolescent de 15, 16 ou 17 ans, la réalité peut être radicalement différente.

Il faut savoir téléphoner à un employeur, se présenter, expliquer son projet professionnel, comprendre pourquoi une entreprise ne répond pas, relancer sans insister, gérer un entretien et recommencer après plusieurs refus.

Ce sont exactement les compétences que beaucoup d’adultes acquièrent progressivement au cours de leur carrière.

Le jeune, lui, doit parfois les maîtriser avant même d’avoir réellement travaillé.

L’article de Basta! qui a inspiré cette réflexion rapporte ainsi les témoignages de jeunes ayant contacté des dizaines d’entreprises sans trouver de place. La sociologue Prisca Kergoat y souligne également le poids considérable du réseau familial : certains adolescents peuvent être accompagnés par des parents connaissant des artisans ou des employeurs, tandis que d’autres avancent pratiquement seuls.

Le Défenseur des droits relevait encore en 2026 ces inégalités sociales dans l’accès aux stages et à l’apprentissage, en particulier pour les jeunes privés de réseaux familiaux, confrontés à des problèmes de mobilité ou à des discriminations. Il recommande notamment de renforcer l’accompagnement individuel dès les premiers contacts avec les employeurs.

Chercher un apprentissage devient alors une première épreuve de sélection sociale avant même la formation.

À 16 ans, salarié le lundi et élève le mercredi

Une autre difficulté tient au statut lui-même.

L’apprenti reste un jeune en formation mais devient également salarié. Il découvre les horaires, les responsabilités, la hiérarchie, les transports matinaux, la fatigue physique ou mentale, les relations avec les collègues et les attentes d'un employeur.

Puis il retourne au CFA où on lui demande de redevenir étudiant.

Cette double identité constitue précisément la richesse pédagogique de l’alternance. Elle peut aussi devenir une source de tension lorsqu’elle n’est pas accompagnée.

Un jeune peut parfaitement être capable d’apprendre un métier sans connaître spontanément tous les codes implicites d’une entreprise. Arriver à l’heure, demander de l’aide, signaler une erreur, comprendre une remarque, répondre à un client ou gérer un conflit s’apprend aussi.

Professionnaliser un jeune devrait justement consister à lui transmettre ces codes, pas à considérer qu’il les possède déjà.

Le maître d’apprentissage ne devrait jamais être une formalité

Le vrai sujet se trouve peut-être ici.

Deux jeunes préparant exactement le même diplôme peuvent vivre deux apprentissages totalement différents selon l’entreprise et la personne qui les accompagne.

Dans un cas, le maître d’apprentissage explique, montre, corrige, laisse progressivement de l’autonomie et accepte qu'un débutant fasse des erreurs.

Dans l’autre, le jeune peut devenir une paire de bras supplémentaire à laquelle on demande rapidement d’être productive.

La Dares observe d’ailleurs que des conditions de travail jugées insatisfaisantes augmentent le risque de rupture ultérieure du contrat.

Le problème n’est donc pas seulement de trouver davantage d’entreprises. Il faut aussi se demander quelles entreprises sont réellement capables de former.

Former un apprenti demande du temps, de la pédagogie et une organisation adaptée. Le nombre de contrats signés constitue un indicateur intéressant. Le nombre de jeunes qui terminent leur parcours dans de bonnes conditions en est probablement un meilleur.

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La mobilité : le problème dont on parle beaucoup trop peu

À Paris, Lyon ou Lille, changer d’entreprise peut parfois signifier changer de ligne de métro.

Dans une zone rurale ou périurbaine, l’équation devient autrement plus complexe.

Un apprenti mineur n’a pas nécessairement de permis. Ses horaires peuvent commencer avant les premiers transports collectifs. L’entreprise, le domicile et le CFA peuvent se trouver dans trois communes différentes.

À cela s’ajoutent le coût des déplacements, des repas, parfois de l’équipement professionnel et la dépendance vis-à-vis des parents.

Un contrat peut donc correspondre parfaitement aux compétences et au projet d’un jeune tout en étant matériellement impossible à tenir.

C’est une absurdité assez caractéristique du marché de l’emploi : nous savons mettre en relation une offre et un CV, mais beaucoup moins bien vérifier si la rencontre est réellement viable.

Arrêter de sélectionner uniquement ceux qui savent déjà se vendre

L’apprentissage révèle finalement un problème plus large du recrutement.

Savoir convaincre un recruteur à 16 ans ne dit pas grand-chose de la capacité à devenir un excellent électricien, cuisinier, mécanicien, logisticien ou technicien.

Un jeune très à l’aise verbalement peut décrocher rapidement une entreprise. Un autre, plus réservé, sans réseau familial et avec un CV presque vide, peut disposer d’excellentes aptitudes techniques et d’une forte capacité d’apprentissage tout en échouant à la première étape.

Il faudrait donc mieux évaluer trois dimensions :

• ce que le jeune sait déjà faire, même en dehors d’une expérience professionnelle classique ;

• ce qu’il peut transférer d’une expérience scolaire, sportive, associative ou personnelle ;

• ce qu’il est capable d’apprendre rapidement lorsqu’il bénéficie du bon environnement.

Cette dernière dimension est probablement la plus sous-estimée.

Pour un jeune qui entre dans la vie professionnelle, juger uniquement l’expérience passée revient presque mécaniquement à favoriser celui qui a déjà eu la possibilité d’en acquérir.

Faire de l’apprentissage une école du travail, pas une épreuve de survie

Il serait injuste de présenter l’apprentissage comme un système défaillant dans son ensemble. Pour des centaines de milliers de jeunes, il constitue une excellente porte d’entrée vers un métier, une autonomie financière et une première expérience professionnelle solide.

Les chiffres d’insertion le confirment.

Mais son efficacité ne devrait pas masquer les jeunes qui restent au bord de la route.

Quelques évolutions très concrètes pourraient changer leur expérience : accompagner réellement la recherche d’entreprise, préparer aux codes professionnels avant l’arrivée chez l’employeur, mieux former les maîtres d’apprentissage, détecter rapidement les situations qui se dégradent et faciliter le changement d’entreprise lorsqu’un contrat devient intenable.

Surtout, il faudrait accepter une évidence : un apprenti est un salarié qui apprend encore à travailler.

L'entreprise lui transmet un métier, mais aussi une manière d’entrer dans le monde professionnel. Cette responsabilité est considérable.

Conclusion : on peut demander beaucoup aux jeunes, à condition de leur apprendre comment

L’apprentissage repose sur une idée particulièrement forte : apprendre en faisant.

Mais apprendre suppose précisément de ne pas tout savoir au départ.

Le paradoxe apparaît lorsqu’on demande à des adolescents de maîtriser les codes du recrutement avant d’avoir travaillé, ceux de l’entreprise avant d’y être entrés et parfois une autonomie d’adulte alors qu’ils dépendent encore de leurs parents pour rejoindre leur lieu de travail.

En 2026, après des années de croissance spectaculaire de l’apprentissage, le prochain défi pourrait donc être moins quantitatif que qualitatif.

La réussite ne se mesurera plus seulement au nombre de contrats signés, mais à notre capacité à transformer ces contrats en véritables parcours d’apprentissage.

Parce qu’un jeune qui ne connaît pas encore les codes de l’entreprise n’est pas nécessairement inadapté au monde du travail.

Il est peut-être simplement en train de les apprendre.

Sources

Dares, février 2026 : Séries longues : le contrat d’apprentissage

Dares, octobre 2024 : Quelles causes aux ruptures des contrats d’apprentissage ?

Dares / Depp, décembre 2025 : Insertion professionnelle des apprentis de niveau CAP à BTS six mois après leur sortie d’études en 2024

Défenseur des droits, 2026 : Jeunesses et discriminations fondées sur l’origine

Basta!, septembre 2026 : entretien avec la sociologue Prisca Kergoat.