L’essentiel
- Le taux de chômage des personnes handicapées est de 11,5 % en 2025, malgré une amélioration par rapport à 2024.
- Les entreprises privées d'au moins 20 salariés doivent atteindre 6 % d'emploi de travailleurs handicapés selon la loi.
- Accompagner une embauche signifie préparer le poste, aménager le travail et assurer un suivi adapté sur la durée.
Trente ans de mobilisation pour l'emploi des personnes handicapées. Des avancées incontestables, des dispositifs plus nombreux, des entreprises davantage sensibilisées. Pourtant, une question demeure : pourquoi l'accès à l'emploi reste-t-il aussi compliqué pour une partie des personnes en situation de handicap ?
Du 16 au 22 novembre 2026, la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) célèbre sa 30e édition. Un anniversaire symbolique qui intervient dans un contexte où les entreprises recherchent des compétences, tandis que des centaines de milliers de candidats rencontrent encore des difficultés pour accéder au marché du travail.
Selon l'Agefiph, le taux de chômage des personnes handicapées s'établit à 11,5 % en 2025, malgré une légère amélioration. Les progrès existent, mais les inégalités persistent.
Pour cette édition 2026, les organisateurs ont choisi un thème qui mérite qu'on s'y attarde : « Démystifier, simplifier, accompagner. L'emploi pour toutes et tous ».
Trois verbes qui résument assez bien les défis encore à relever.
SEEPH 2026 : une édition anniversaire tournée vers l'action
Organisée conjointement par LADAPT, l'Agefiph et le FIPHFP, la SEEPH 2026 se déroulera du lundi 16 au dimanche 22 novembre.
Pendant une semaine, entreprises, associations, institutions, recruteurs et candidats pourront se rencontrer à travers des forums pour l'emploi, des job datings, des ateliers de sensibilisation, des conférences et des visites d'entreprises.
Ces manifestations se tiendront dans toute la France, avec également des événements accessibles à distance.
L'objectif est de favoriser les rencontres professionnelles, de mieux faire connaître les dispositifs existants et de faciliter l'accès ou le maintien dans l'emploi.
Mais cette 30e édition pose aussi une question de fond : comment transformer une mobilisation ponctuelle en progrès durables pour les personnes concernées ?
Car une semaine de sensibilisation, aussi riche soit-elle, trouve surtout son utilité dans les changements qu'elle provoque ensuite.
Emploi et handicap : des chiffres qui révèlent une réalité contrastée
Les dernières données disponibles de l'Agefiph montrent une progression de l'emploi des personnes handicapées.
En 2025, environ 1,4 million de personnes reconnues handicapées occupent un emploi en France. Le taux de chômage recule de 12 % en 2024 à 11,5 % en 2025.
Autre indicateur encourageant : près de 27 900 personnes ont pu être maintenues dans l'emploi en 2025, grâce aux interventions de l'Agefiph, du FIPHFP et de Cap emploi, soit une progression de 5 % sur un an.
Ces résultats traduisent une évolution réelle des pratiques.
Cependant, les difficultés d'accès au recrutement, la méconnaissance des handicaps invisibles, les problèmes de mobilité, les parcours professionnels interrompus et les réticences de certains employeurs continuent de produire des inégalités.
Il faut aussi rappeler qu'un handicap peut apparaître ou évoluer au cours de la vie professionnelle. Le maintien dans l'emploi constitue donc un enjeu aussi important que le recrutement.
Cette réalité appelle des réponses individualisées, capables de tenir compte des compétences, des contraintes et des possibilités d'évolution de chaque personne.
Démystifier, simplifier, accompagner : trois priorités à prendre au sérieux
1. Démystifier : sortir des représentations dépassées
Le handicap reste parfois associé, dans l'imaginaire collectif, à des limitations visibles ou à une incapacité professionnelle.
Cette vision réductrice peut influencer les décisions de recrutement, parfois sans que les personnes concernées en aient conscience.
Une personne vivant avec un trouble psychique, une maladie chronique, une déficience sensorielle ou des troubles cognitifs peut disposer de compétences parfaitement adaptées à un poste.
Encore faut-il que le recruteur sache distinguer les exigences réelles du métier des critères qu'il applique par habitude.
Démystifier suppose également de former les managers et de donner une place centrale aux témoignages des salariés concernés, sans leur imposer de devenir les porte-parole permanents du handicap.
2. Simplifier : rendre les dispositifs réellement accessibles
Les aides existent. Les interlocuteurs aussi. Pourtant, identifier le bon dispositif, comprendre les critères d'éligibilité ou constituer certains dossiers peut rapidement devenir complexe.
RQTH, MDPH, Agefiph, FIPHFP, Cap emploi, aménagement raisonnable, emploi accompagné : le vocabulaire lui-même constitue parfois une première difficulté.
Pour rappel, les entreprises privées soumises à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent compter 6 % de bénéficiaires de cette obligation dans leurs effectifs. Le dispositif concerne les entreprises d'au moins 20 salariés, selon les conditions légales de franchissement du seuil.
Cette obligation représente un levier important, mais une politique de recrutement inclusive doit aussi intégrer la qualité de l'accueil, les conditions de travail et les perspectives d'évolution.
Simplifier signifie donc proposer une information compréhensible, identifier un interlocuteur clairement désigné et réduire les démarches inutiles.
3. Accompagner : sécuriser les parcours professionnels
L'accompagnement ne s'arrête pas à la signature d'un contrat.
Un recrutement réussi repose sur une préparation du poste, un dialogue avec le salarié, des aménagements adaptés lorsque cela est nécessaire et un suivi dans la durée.
L'entreprise peut solliciter les acteurs spécialisés pour identifier les solutions disponibles, notamment en matière de formation, d'organisation du travail ou d'équipements.
Pour les candidats, l'enjeu consiste également à valoriser leurs compétences et à construire un projet professionnel cohérent, sans être systématiquement ramenés à leur situation de handicap.
La capacité à exercer un métier, à transférer des compétences ou à apprendre de nouvelles tâches mérite une place centrale dans les décisions de recrutement.
Lire l'article : Mieux inclure les personnes en situation de handicap dans l'entreprise : comment renforcer votre message et vos pratiques de recrutement ?
DuoDay 2026 : une journée de rencontre qui peut ouvrir des portes
Le jeudi 19 novembre 2026, le DuoDay constituera l'un des rendez-vous majeurs de cette semaine.
Le principe consiste à permettre à une personne en situation de handicap de partager une journée avec un professionnel volontaire, au sein d'une entreprise, d'une association ou d'une administration.
L'initiative, née en 2016, célèbre elle aussi ses dix ans.
En 2025, 35 427 duos ont été constitués, avec la participation de 15 288 employeurs.
Ces chiffres témoignent d'une mobilisation importante.
Toutefois, une immersion d'une journée ne débouche pas automatiquement sur un recrutement. Sa valeur dépend aussi des suites proposées : entretien professionnel, formation, période d'immersion complémentaire ou candidature à un poste identifié.
Pour les entreprises, le DuoDay représente une occasion de découvrir des profils qu'elles n'auraient peut-être jamais rencontrés dans leur processus habituel.
Pour les candidats, il peut permettre de confirmer un projet, de découvrir un environnement professionnel ou de développer un réseau.
Comment faire de la SEEPH 2026 un véritable levier pour l'emploi ?
Pour les employeurs, la première démarche consiste à examiner leurs pratiques actuelles : les offres sont-elles accessibles ? Les critères de recrutement sont-ils justifiés ? Les managers savent-ils mobiliser les aides et les aménagements possibles ?
La semaine peut ensuite servir à organiser des rencontres avec des candidats, former les équipes RH ou construire un partenariat avec Cap emploi.
Pour les personnes en recherche d'emploi, participer à un forum ou à un DuoDay peut être l'occasion de rencontrer directement un recruteur, d'interroger les conditions concrètes d'un poste et de présenter leurs compétences.
Dans les deux cas, il est utile de prévoir une suite aux échanges.
Une entreprise peut, par exemple, mesurer le nombre d'entretiens réalisés, de candidatures reçues, d'embauches engagées et de situations de maintien dans l'emploi accompagnées.
L'indicateur le plus intéressant reste ce qui change réellement après l'événement.
Cette approche pourrait également encourager les entreprises à revoir leurs méthodes de sélection, en accordant davantage d'importance aux savoir-faire opérationnels et aux compétences transférables plutôt qu'à la seule conformité d'un CV.
Conclusion : trente ans après, l'inclusion professionnelle doit pouvoir se mesurer
La SEEPH 2026 arrive à un moment particulier. Les dispositifs d'accompagnement se développent, les entreprises disposent de davantage de ressources et les parcours professionnels commencent à être appréhendés de façon plus individualisée.
Pour autant, les difficultés d'accès et de maintien dans l'emploi rappellent que le chemin reste important.
Démystifier, simplifier et accompagner constituent trois orientations pertinentes, à condition de les traduire dans les pratiques quotidiennes du recrutement et du management.
Les avancées des trente prochaines années dépendront probablement moins du nombre d'événements organisés que de notre capacité collective à lever les obstacles qui persistent entre une personne, ses compétences et un emploi.
Et si cette 30e édition marquait justement le passage d'une culture de sensibilisation à une véritable culture du résultat ?
Parce qu'au fond, une politique d'inclusion réussie se reconnaît à ce qu'elle permet concrètement aux personnes de faire, d'apprendre, de construire et de devenir.
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Questions fréquentes
Quand se déroule la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) 2026 ?
La SEEPH 2026 se déroule du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026. Pendant cette semaine, divers événements sont organisés dans toute la France, accessibles aussi à distance, pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap dans l'emploi.
Quels sont les principaux obstacles à l'emploi des personnes en situation de handicap évoqués dans l'article ?
Les obstacles incluent les difficultés d'accès au recrutement, la méconnaissance des handicaps invisibles, les problèmes de mobilité, les parcours professionnels interrompus et les réticences de certains employeurs. Ces facteurs contribuent aux inégalités persistantes malgré des progrès récents.
Que signifient les mots clés « démystifier, simplifier, accompagner » dans le contexte de l'emploi des personnes handicapées ?
« Démystifier » correspond à lutter contre les idées reçues sur le handicap et à former les recruteurs ; « simplifier » vise à rendre les dispositifs d'aide plus accessibles et compréhensibles ; « accompagner » consiste à soutenir les personnes handicapées tout au long de leur parcours professionnel, y compris après l'embauche.
Qu'est-ce que le DuoDay et quel est son but ?
Le DuoDay est une journée où une personne en situation de handicap partage une journée professionnelle avec un salarié volontaire d'une entreprise, association ou administration. Son but est de favoriser la découverte des compétences des personnes handicapées et d'ouvrir des opportunités d'emploi.
Comment les entreprises peuvent-elles transformer la SEEPH en un levier durable pour l'emploi des personnes handicapées ?
Les entreprises peuvent commencer par évaluer leurs pratiques de recrutement et d'accueil, former les équipes, organiser des rencontres avec des candidats et collaborer avec des acteurs spécialisés comme Cap emploi. Il est aussi important de donner suite aux échanges en mesurant les résultats concrets comme les embauches ou les maintiens dans l'emploi.
À propos de Shailana de Mixijob
Femme, Maman, immigrée première génération : Shailana a plusieurs fois fait face à des situations discriminatoires lors de ses expériences professionnelles passées. Un sentiment de ras-le-bol général l’a poussée à lancer Mixijob avec deux associés pour rendre le mondre du travail plus accessible à tous.
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