30 % seulement.
Fin 2025, les femmes représentent 30 % des salariés de l’industrie en France, alors qu’elles occupent environ un emploi salarié sur deux dans l’ensemble de l’économie. Plus frappant encore : cette proportion industrielle évolue peu. Dans la métallurgie, elle tombe à 23 %.
Pendant ce temps, les besoins de compétences restent considérables. L’UIMM estime que la métallurgie pourrait avoir besoin de 200 000 recrutements par an à l’horizon 2035.
Il y a donc une situation assez paradoxale : des entreprises cherchent des compétences qu’elles ont parfois du mal à trouver, tandis qu’une moitié de la population reste largement minoritaire dans leurs ateliers, leurs services techniques et certains métiers d’ingénierie.
En 2026, expliquer simplement aux femmes qu'elles "ont leur place" dans l'industrie ne suffit plus. Il faut comprendre pourquoi elles n'y entrent pas davantage, pourquoi certaines n'y restent pas et surtout regarder ce qui se passe réellement sur le terrain.
Le chiffre de 30 % cache une réalité encore plus déséquilibrée
Toutes les femmes présentes dans l'industrie ne travaillent évidemment pas à la production, à la maintenance, à l'usinage ou dans les bureaux d'études.
Dans la métallurgie, France Travail rapporte des chiffres particulièrement révélateurs : 71,5 % des salariés des fonctions support sont des femmes, contre 23 % des ingénieurs et seulement 16 % des ouvriers.
Autrement dit, une entreprise industrielle peut afficher une certaine mixité globale tout en conservant des ateliers et des fonctions techniques très majoritairement masculins.
L'Insee apporte un autre éclairage. En 2025, les femmes ne représentent que 24,3 % des ingénieurs et cadres techniques d'entreprise en France.
C'est probablement là que se situe une partie du sujet. Féminiser l'industrie ne consiste pas uniquement à augmenter le nombre de femmes travaillant dans une entreprise industrielle. L'enjeu consiste aussi à ouvrir réellement l'ensemble de la chaîne des métiers : production, soudage, maintenance, méthodes, automatisation, ingénierie, management technique et direction.
Le problème commence bien avant le premier entretien d'embauche
On pourrait accuser les industriels de ne pas suffisamment recruter de femmes. La réalité est plus complexe.
Une partie du déséquilibre se construit plusieurs années avant l'arrivée sur le marché du travail.
Les femmes représentent 32 % de l'ensemble des apprenants en écoles d'ingénieurs selon le panorama 2025 de la CDEFI. L'enquête Gender Scan 2025 apporte un élément beaucoup plus dérangeant : plus de 40 % des étudiantes interrogées en école d'ingénieurs déclarent avoir été dissuadées de s'orienter vers les filières scientifiques, technologiques, d'ingénierie et de mathématiques.
On comprend alors pourquoi les campagnes de recrutement seules atteignent rapidement leurs limites.
Lorsque les filles rencontrent moins souvent les métiers industriels durant leur orientation, disposent de moins de modèles auxquels s'identifier ou associent encore l'usine à la pénibilité physique, au bruit et à un environnement masculin, le vivier est déjà réduit avant même que l'entreprise publie son offre d'emploi.
Pourtant, l'image évolue. France Travail indique en 2026 que l'intérêt des femmes pour les carrières industrielles serait passé de 26 % en 2019 à 48 % en 2024.
L'envie progresse donc beaucoup plus vite que les effectifs.
C'est précisément cet écart qu'il faut désormais interroger.
Sur le terrain, les contraintes ne disparaissent pas avec une campagne de communication
L'industrie contemporaine a considérablement changé. Robotisation, cobotique, automatisation, contrôle numérique, exosquelettes, digitalisation et amélioration ergonomique ont rendu de nombreux postes beaucoup moins dépendants de la force physique.
Mais toutes les usines ne sont pas des vitrines de l'industrie 4.0.
Certaines entreprises fonctionnent encore en 2x8, 3x8 ou équipes de nuit. Certains postes restent physiques. Certains sites industriels sont implantés dans des territoires mal desservis par les transports collectifs. Et dans certaines équipes où une femme devient la première ou la deuxième opératrice, technicienne ou soudeuse, l'intégration dépend énormément du management de proximité.
C'est ici que le discours sur la mixité doit devenir concret.
Un vestiaire adapté, des équipements de protection disponibles dans les bonnes tailles, un processus clair contre le sexisme, des possibilités d'évolution visibles, une organisation du temps de travail compatible avec différentes contraintes personnelles ou simplement un manager qui considère une technicienne comme une technicienne ne sont pas des détails.
Ce sont des conditions d'emploi.
La campagne #TuAsTaPlace portée autour de l'UIMM s'appuie justement sur des témoignages de femmes travaillant réellement dans l'industrie, comme Mathilde, soudeuse, Audrey, technicienne préparatrice maintenance, ou Anna, technicienne de rectification. Cette approche a un intérêt : montrer les métiers tels qu'ils sont incarnés plutôt que tenter de les vendre comme un concept abstrait.
Et le salaire ? Là encore, évitons les raccourcis
L'industrie est régulièrement présentée comme une voie permettant aux femmes d'accéder à des emplois mieux rémunérés. L'argument mérite d'être entendu, mais également vérifié.
Les dernières données de l'Insee montrent qu'en 2024, dans l'industrie privée, le salaire net moyen en équivalent temps plein des femmes était de 2 758 euros par mois, contre 3 131 euros pour les hommes, soit un écart de 11,9 %.
Une partie de cet écart provient de la répartition différente des femmes et des hommes entre métiers et niveaux hiérarchiques. Et c'est précisément pour cette raison que la question des carrières compte autant que celle du recrutement.
Faire entrer davantage de femmes dans l'industrie sans leur permettre d'accéder ensuite aux métiers techniques les mieux valorisés, au management, à l'expertise et aux postes de direction ne résoudrait qu'une partie du problème.
Le recrutement doit peut-être apprendre à regarder ailleurs
Il existe enfin un angle mort considérable : les femmes qui pourraient travailler dans l'industrie mais dont le CV ne raconte pas encore une histoire industrielle.
Une préparatrice de commandes peut avoir développé une forte culture de la sécurité, de la cadence et de la traçabilité. Une professionnelle de santé peut avoir acquis une rigueur procédurale particulièrement intéressante pour certains environnements industriels. Une salariée issue du commerce peut disposer de compétences utiles en approvisionnement, planification ou relation fournisseurs.
Cela ne signifie évidemment pas qu'une compétence est automatiquement transférable vers n'importe quel métier.
Cela signifie qu'il faut apprendre à identifier ce qui est transférable, ce qui manque et combien de temps serait nécessaire pour rendre la personne opérationnelle.
Cette logique est particulièrement intéressante pour les femmes en reconversion, les profils atypiques ou les personnes qui reprennent une activité après une interruption professionnelle. Elle rejoint d'ailleurs l'approche développée par Mixijob : lire les capacités derrière le CV plutôt que filtrer uniquement sur l'intitulé du dernier poste.
Lire l'article : Les métiers tendances de 2026 : quelles opportunités en France ?
Passer de la féminisation affichée à la féminisation mesurable
Pour les entreprises industrielles, quelques indicateurs permettraient déjà d'éviter beaucoup de communication cosmétique :
mesurer la proportion de femmes par métier et niveau de responsabilité, et pas seulement dans l'effectif global ;
suivre les candidatures, recrutements, départs, promotions et rémunérations par population ;
tester davantage les recrutements fondés sur les compétences transférables et les mises en situation ;
interroger directement les salariées sur les freins matériels et organisationnels rencontrés dans leur quotidien.
Le sujet devient alors beaucoup plus opérationnel.
Une entreprise comptant 30 % de femmes mais presque aucune en production ne présente pas la même situation qu'une entreprise comptant 30 % de femmes réparties entre ateliers, ingénierie, fonctions support et management.
Le pourcentage compte. Sa répartition compte davantage.
L'industrie a surtout besoin d'arrêter de se priver de compétences
La question de l'emploi des femmes dans l'industrie dépasse désormais largement le registre de l'égalité professionnelle.
Elle devient une question de capacité productive.
Dans la métallurgie, 76 000 postes seraient encore non pourvus, tandis que les besoins sont particulièrement importants dans la chaudronnerie, la soudure, la maintenance ou l'usinage. La défense, l'aéronautique et le nucléaire connaissent également des besoins importants.
Continuer à chercher exactement les mêmes profils, issus des mêmes formations et des mêmes parcours, tout en constatant année après année que les candidats manquent, finit donc par poser une question assez simple : le problème vient-il uniquement de la pénurie de compétences ou également de notre manière de chercher les compétences ?
L'objectif annoncé par l'UIMM est d'atteindre 33 % de femmes dans la métallurgie d'ici 2033.
Ce serait une progression. Mais le véritable indicateur de réussite sera ailleurs : lorsqu'une jeune femme pourra envisager naturellement la maintenance, l'usinage, le soudage, l'automatisation ou l'ingénierie industrielle sans avoir l'impression d'effectuer un choix professionnel atypique.
Et lorsque, face à une candidate en reconversion, un recruteur ne commencera plus uniquement par demander "A-t-elle déjà travaillé dans l'industrie ?", mais aussi :
"Que sait-elle déjà faire, et que faudrait-il pour qu'elle devienne opérationnelle chez nous ?"
C'est probablement à cet endroit que la mixité cesse d'être un sujet de communication pour devenir une véritable stratégie de recrutement.
Sources
Insee, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2026
Insee, Catégories socioprofessionnelles selon le sexe, données 2025
Insee, Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024
France Travail, Les femmes dans l'industrie, un impératif pour l'avenir
France Travail, #TuAsTaPlace : 5 parcours de femmes qui réinventent l'industrie
Thèmes de l’article
À propos de Shailana de Mixijob
Femme, Maman, immigrée première génération : Shailana a plusieurs fois fait face à des situations discriminatoires lors de ses expériences professionnelles passées. Un sentiment de ras-le-bol général l’a poussée à lancer Mixijob avec deux associés pour rendre le mondre du travail plus accessible à tous.
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